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如何解決老員工工資高貢獻低的問題

發布日期:2019-05-08 15:51

    那么,對于已經有這類薪酬模式的企業,該如何改變呢?

    可選的方式有這么幾種:

    1、對于工資已經虛高的老員工來說,可以把一部分的工資直接轉成績效工資,把每月基本工資的部分調整到和新員工相同和相近。

    績效工資按照月度績效考核得分折算。比如月度績效得分為80分,那么每月實發績效工資就是應發績效工資×80%。因為績效表現不達標就不能拿到滿分,這樣折扣之后,相當于老員工每月的工資會減少。這樣做對于績效達標的老員工來說沒有影響。

    那么老員工如果說這樣的績效考核是針對自己怎么辦呢?我們可以對相同崗位設計一個基本工資線,只要工資高于這個基本工資線的一律設置成績效工資。比如這條線是5000元,一個入職不久的新員工月薪是5500元,那么他有500元作為績效工資;一個老員工的月薪是8000,那么他有3000元作為績效工資。

    2、徹底廢除這種工資模式,未來企業再做工資調整的時候,完全按照績效結果或者貢獻大小來做,而不是按照司齡長短來調整。

    這樣就能在未來避免再因為這種薪酬模式造成的“虛高”工資差距。

    不過,廢掉這種薪酬模式說起來容易,實際做起來并不簡單。這比前面說的做績效的改革還要難,可能需要你有一定的變革能力和說服力。不然的話,你可能會成為一群老員工在背后唾棄。

    3、對長期服務的員工,以榮譽、福利或適當獎勵的形式體現。

    當然,這里同樣建議不需要獎勵“所有”,而是獎勵績效比較好的老員工。

    比如,可以在年會上設置一個針對10年以上司齡職工的“特殊貢獻獎”,由公司高層領導親自頒獎和表彰,并發放精美的獎杯和獎品。

    4、如果處于一些原因,領導層執意堅持要保留類似司齡工資這樣的漲薪方式的話,也有一種妥協折中的方式,可以給這類隨司齡增長的工資設置上限。同時采取逐漸遞減制,金額不宜過大。

    比如,每個員工享受這種增加工資的方式是10年,而且每年遞減,第1年每月增加100元,第二年每月增加90元,第三年每月增加80元……到了第十年之后就不再因為司齡而增加工資,必須根據績效。

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